Как мотивировать персонал

Как мотивировать персонал трудиться качественно и продуктивно? Ответ на этот вопрос, наверняка, ищут многие руководители. Что нужно сделать, чтобы сотрудники с радостью шли на работу и не проводили время впустую в течение дня?

Ответы на эти вопросы и практические советы по выработке мотивации у подчиненных ищите в этой статье.

Мотивация на работу: что это?

К сожалению, мотивация на работу у многих сотрудников имеется только в тот момент, когда они этой работы добиваются. Как только должность получена и трудовой договор заключен – мотивация заканчивается. Начинаются рабочие будни, состоящие не из собственно «работы», а, скорее,  из времени, проведенного в месте работы.

Во многих организациях, где работники получают фиксированную заработную плату, утро начинается с болтовни и кофе, обеденный перерыв затягивается, а послеобеденный полдник переходит в обсуждение коллег и начальства. Когда они работают? В перерывах от всех этих дел. 

Есть категория работников, которые хотят «быстрых денег» при минимальных усилиях. Это специалисты, которые работают с агентами, клиентами, отвечают за доставку, рассылку.

Отличить их от компетентных сотрудников можно по тому, что они часто меняют рабочие места и подолгу нигде не задерживаются.

Это связано с тем, что человек устраивается на работу не с целью работать, сделать карьеру и чего-то добиться, а с целью пересидеть, присмотреться к новым людям и т.д. Они выполняют обязанности, спустя рукава, не думают о репутации руководителя и предприятия. Когда их «припрут к стенке», они, не задумываясь, уволятся. 

Такая картина рабочего дня стала нормой для многих учреждений, и многие руководители всерьез обеспокоены этой проблемой. Каким образом можно выработать у подчиненных мотивацию на работу? 

Мотивация на работу считается одним из продуктивных способов повысить уровень компании. Сотрудники, которые занимаются делом, есть везде (они просто прикидываются, что ничего не умеют и не знают, так удобнее бездельничать). 

Задача руководителя — сделать так, чтобы они стали заинтересованы в поднятии уровня учреждения, его узнаваемости и продуктивности.

Помните известную поговорку:«кадры решают все»? Она правдива, ведь именно от уровня профессионализма и степени задействованности работников в деле зависит то, как работает учреждение.   

Если кадры мотивированы вывести компанию в лидеры, они ее выведут. Как говорится, личный интерес – двигатель прогресса. Но вот как добиться того, чтобы люди стали проявлять инициативу, предлагать варианты решения каких-либо вопросов или проблем, самостоятельно отрабатывали задания и вносили предложения по улучшению деятельности?

Мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников может иметь различный характер: как материальный, так и нематериальный. Ситуация выглядит таким образом, что человек не только не достоин премии, он, можно сказать, не отрабатывает и свою стандартную (фиксированную) заработную плату. 

Как поступать с такими нерадивыми работниками? И есть ли категория сотрудников, которым мотивация не поможет?

Подбор персонала – дело очень сложное, хлопотное и рискованное. Один из правильных методов работы в таких случаях – регулярное проведение аттестации. Причем, не ради того, чтобы просто ее провести, а ради того, чтобы сделать реальный срез компетентности работников.

Сотрудник, который знает, что если не пройдет аттестацию, будет понижен в должности и зарплате, скорее всего, будет стараться не допустить подобного. А тот, кто показал более высокие результаты трудовой деятельности, может рассчитывать на повышение, доплату, новую должность. 

Разве это не мотивация?

Но аттестация зачастую касается только специалистов, выполняющих ответственные поручения и отвечающих за какой-то важный фронт работы. Как можно аттестовать работников низшего звена? Сторож, дворник, уборщик, доставщик, менеджер по приему заявок и т.д. – как аттестовать их?

В их аттестационный лист можно, к примеру, включить следующие позиции:

• Качество выполняемой работы. Даже пол можно помыть по-разному: можно чисто, насухо. А можно размазать грязь и оставить после мытья лужи. Кто скажет, что не мыл? Мыл! А вот КАК мыл – уже другой вопрос.
• Вежливость и надежность. Хамство по отношению к другим работникам, коллегам, посетителям учреждения недопустимо, какую бы должность человек не занимал. 

Когда вахтер встречает с улыбкой и вежливо провожает посетителя в нужный кабинет – это показатель высокой культуры учреждения. А когда хамит с порога и посылает туда, не знаю куда — это тоже показатель, но далеко не культуры. 

Надежность – не менее важный показатель. Это тогда, когда работника можно оставить самостоятельно выполнять работу и быть уверенным, что все будет сделано качественно и в срок.

• Дисциплина. Вовремя приходить на работу и вовремя делать задания может дисциплинированный сотрудник. Тот, кто постоянно опаздывает, и занимается не тем делом, таким считаться не может. Если работник гардероба опоздает к началу сеанса, он рискует собрать у гардеробного окна недовольных зрителей, которые сделают выводы о работе всего кинотеатра.
• Проявление инициативы и самостоятельности. Например, бывают уборщицы, которые сами знают, что в дождливый день нужно чаще мыть пол, а в гололед посыпать крылечко реагентом или заранее попросить руководителя приобрести резиновое антискользящее покрытие. А есть такие уборщицы, которым нужно указывать на пыль в углу, так как они ее упорно не видят несколько недель. 
• Отношение к работе и выполнению обязанностей. Как человек относится к работе в целом: насколько он заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей (или ему все равно), как он ладит с коллегами и руководством, как быстро выполняет поручения и проявляет инициативу. 
• Опрятность во внешнем виде. Если человек чисто одет, аккуратно причесан, он будет украшать любую должность. Если же он носит грязную одежду и не моет волосы – он будет создавать иную репутацию не только себе, но и компании.
• Желание получить более высокую должность и больше зарабатывать. Когда человек старается, выполняет работу качественно и в срок, вежливо и обходительно ведет себя с коллегами и клиентами, он имеет больше шансов получить повышение должности и зарплаты.

То есть, введя в учреждении аттестацию для всех без исключения работников, руководитель может регулировать движение кадров, мотивировать сотрудников работать лучше и ответственнее подходить к делу.

Другие виды мотивации подчиненных

Существуют и другие виды мотивации подчиненных руководителем. Для разных сотрудников имеют значение разные меры. Кому-то важна премия, кому-то – грамота, кому-то – выходной день.

Рассмотрим подробнее, что же можно предложить сотрудникам для повышения производительности труда. Существует материальное поощрение, к которому относят:

• увеличение заработной платы,
• премию,
• разовые поощрительные выплаты,
• оплачиваемые поездки,
• абонементы в спортивные клубы,
• билеты в кинотеатры, театры, музеи, на концерты,
• выделение служебного автомобиля,
• оплата связи,
• бесплатное питание,
• медицинских услуг и т.д.

 Популярно и нематериальное поощрение работников:

• награждение благодарственным письмом или почетной грамотой,
• вручение медалей и знаков отличия,
• учреждение почетных званий (заслуженный работник и т.д.),
• изменение рабочего графика в сторону более удобного,
• посещение профессиональных тренингов (обучение), семинаров, конференций, выступление или присутствие в качестве почетного гостя,
• повышение в должности.

Как ни странно, мотивировать персонал могут и штрафы. Когда человек знает, что за несвоевременное  и некачественное выполнение задания он будет оштрафован, автоматически начинает работать внимательнее и продуктивнее. Работа выполняется в срок, контролируется в процессе, проверяется перед сдачей.

Конечно, нельзя уходить в крайности и назначать штраф за мелкие проступки. Система штрафов и снижения имеющихся привилегий (лишение дополнительного выходного, например, или поездки на семинар) должна быть тщательно продумана и не должна быть главным мотиватором работника.

Психологи и бизнес-тренеры советуют руководителям чередовать виды мотивации. Например, если в качестве мотивации использовать только денежные средства, работники быстро привыкнут к ним и станут ожидать каждый раз еще больших сумм, чем ранее. Если давать только выходные дни – за каждое мало-мальское дело станут требовать лишние отгулы. 

Мотивация персонала: почему это важно

Мотивация персонала на продуктивную работу повышает не только уровень предприятия. Если она рациональна и продумана, она позитивно влияет и на работника.

Сотрудник, осознающий, что с его помощью компания подняла рейтинги, увеличила клиентуру, доход, качество продукции или предоставляемых услуг, чувствует гордость и осознает свой вклад в полученный результат. 

Если он, к тому же, получил материальное или нематериальное поощрение от руководства, он еще и удовлетворен тем, что делает.

У адекватного и дальновидного работника после такого успеха обычно начинается творческий подъем. Он выступает с новыми предложениями по расширению видов услуг или увеличению продаж, проявляет инициативу в различных сферах деятельности компании и сам продуктивно осуществляет работу. 

Он может мотивировать других сотрудников, подчиненных или равноправных коллег, привлечь спонсоров или новых партнеров. А все потому, что у человека будут «гореть глаза», он будет знать, что итог стоит приложенных усилий.

Поэтому руководителю крайне важно донести до подчиненных, что он хочет мотивировать их не просто на ежедневное рутинное выполнение своих обязанностей и сокращение перерыва на кофе, а именно на то, чтобы компания стала успешнее с их помощью. 

Правильное распределение обязанностей – также одна из составляющих мотивации. Если один сотрудник вынужден исполнять обязанности другого по причине, что тот – бездельник близкий друг начальника, то, согласитесь, не прибавит энтузиазма первому. 

А вот когда распределение дел будет разделено между всеми участниками проекта поровну, а спрос будет со всех одинаковый – это тоже своего рода дополнительная мотивация. Работник, привыкший делать то, что закреплено только за ним, будет трудиться продуктивнее и быстрее. 

Таким образом, можно подвести итог, что сотрудник, который имеет мотивацию, работает качественней и продуктивнее, так как лично заинтересован в том, что делает.

Подбирая мотивацию, руководитель должен ориентироваться на нужды подчиненного. Например, если человек хочет пройти дорогостоящее обучение по профилю, а у него нет средств, можно пообещать человеку провести оплату за счет предприятия при условии успешной реализации какого-то проекта. 

Конечно, работники должны выполнять трудовые обязанности качественно всегда, не только за конфетку поощрение. Но опыт показывает все же, что человек будет работать гораздо продуктивнее, если, помимо основной производственной цели, будет преследовать свою.